בבית הדין הארצי לעבודה

עסק 400024/98

הסתדרות העובדים החדשה – האיגוד הארצי לקציני הים המערערת

צים חברת השייט הישראלית בע"מ המשיבה

1. האיגוד הארצי לימאים דרוגים

2. הסתדרות העובדים החדשה במרחב חיפה -

מועצת פועלי חיפה המשיבים הפורמליים

לפני: הנשיא ס' אדלר, סגן הנשיא י' אליאסוף, השופט ע' רבינוביץ,

נציג עובדים נ' הרפז

בשם המערערת: עו"ד אפרים גלסברג

בשם המשיבה: עו"ד אהרן קיסרי

בשם המשיבה הפורמלית 2: עו"ד אילן גורביץ

פסק דין

הנשיא ס' אדלר:

1. בית הדין האזורי בחיפה (השופט הראשי מיבלום ז"ל ונציגי הציבור סירוטה ובורנשטיין; תב"ע נו/ 4-27, נו/ 41-20) דחה את בקשתה של המערערת ליתן פסק דין הצהרתי, לפיו מדיניות המשיבה (להלן: "צים" או החברה), המונעת מקציני הים להציג את מועמדותם במכרזים פנימיים לאיוש משרות פנויות במגזר החוף, אינה עומדת במבחן הדין. מכאן הערעור. עניינו של הערעור הוא בשלושה אלה: משמעותן של יחידות מיקוח, הזכות לחופש עיסוק ושוויון הזדמנויות בעבודה.

2. עיקרי העובדות הצריכות לענייננו, הן כדלקמן:

[א] "צים" - חברת השייט הישראלית בע"מ היא חברה שעיסוקה בספנות. "צים" הוקמה בשנת 1945. באותה עת החזיקו בחלק הארי של מניותיה הסוכנות היהודית (44%) וההסתדרות הכללית (45%). כיום, בעלי המניות העיקריים של החברה הם החברה לישראל (48.9%) ומדינת ישראל (48.6%). "צים" היא חברת השייט העשירית בגודלה בעולם. סניפיה פזורים בארץ ובחו"ל והיא מפעילה כ- 80 אוניות.[1]

[ב] מהודעות בעלי הדין עולה, כי "צים" מעסיקה כ- 1,300 עובדים ישראליים, מהם כ- 500 "עובדי ים" (קצינים וימאים דרוגים) וכ- 800 "עובדי חוף". יצוין, כי על פי המידע הרשמי שפורסם באתרי האינטרנט של חברת "צים" ומשרד המסחר והתעשייה, חברת "צים" העסיקה בשנת 1998 3,352 עובדים. נראה ששיעור זה מורכב מעובדים קבועים, עובדי קבלן ועובדים זרים.

עובדי "צים" הקבועים, (שבהם עסקינן), מסווגים לשלוש קבוצות עיקריות: בקבוצה האחת - נכללים הקצינים, רבי החובלים והמפקחים, שהם כולם עובדי ים; בקבוצה השנייה – נכללים עובדי ים שאינם קצינים; הקבוצה השלישית - כוללת את עובדי החוף, הממלאים תפקידים מנהליים וטכניים.

[ג] עובדי החברה המאורגנים מיוצגים על ידי הסתדרות העובדים החדשה (להלן: "ההסתדרות"), אם כי כל אחת מהקבוצות הנזכרת לעיל, מיוצגת על-ידי אורגן אחר של ההסתדרות;

(1) קציני הים מיוצגים על ידי האיגוד הארצי לקציני הים (להלן: "האיגוד לקציני הים").

(2) הימאים שאינם קצינים מיוצגים על ידי האיגוד לימאים דרוגים.

(3) עובדי החוף מיוצגים על ידי ההסתדרות החדשה במרחב חיפה (להלן: "ההסתדרות במרחב חיפה").

[ד] הנהלת חברת "צים" חתמה עם כל קבוצת עובדים הנזכרת לעיל, על הסכם קיבוצי נפרד החל על אותה קבוצה בלעדית, כדלקמן:

(ד.1.) עובדי סגל החוף מועסקים על פי הסכם קיבוצי מיוחד שנחתם בין מועצת פועלי חיפה (כיום: ההסתדרות במרחב חיפה) ומועצת עובדי "צים" לבין "צים", ביום 14.6.1979.

סעיף 11 לפרק ד' להסכם זה מטיל על "צים" חובה לפרסם מכרזים פנימיים לסגל החופי, וזה לשונו:

"מכרזים 11.א. בכפוף לאמור להלן בפרק זה – לכל תפקיד בתקן קבוע, חדש או מתפנה, בארץ או בחו"ל, שהדרגה הקבועה לו אינה נמוכה מדרגה י"א, יפורסם מכרז פנימי בחברה אלא אם יהיו נימוקים המונעים פרסום כאמור. יהיו נימוקים כאלה – יידון הדבר בין החברה והוועד".

בסעיף 2 לפרק א' לאותו הסכם הוגדר, בין היתר, "עובד" כדלקמן:

"עובד - פירושו: כל עובד במשכורת חודשית בעבודה משרדית אדמיניסטרטיבית, במקצוע טכני, בשמירה, מהנדסים, טכנאים, אקדמאים, פועלים ועובדי מיכון בארץ ועובדי החברה הנשלחים לחו"ל, אך למעט עובד כנזכר בסעיף 5 לפרק ב' (הכוונה לעובד המתקבל לעבודה במשיבה על פי הסכם אישי או חוזה מיוחד עם המשיבה - ס.א.), בכל מקום שכתוב עובד פירושו גם עובדת, אם אין ציון מפורש אחר".

(ד.2.) צוותי האניות (הים) מועסקים על פי שלושה הסכמים קיבוציים נפרדים:

[1] "הסכם קיבוצי מיוחד לקצינים", שנחתם ביום 12.7.1992 בין ההסתדרות הכללית לבין איגוד חברות הספנות הישראליות, בשם חברות הספנות החברות בו, לרבות "צים";

[2] הסכם קיבוצי מיוחד לרבי חובלים ומכונאים ראשיים;

[3] הסכם קיבוצי מיוחד לימאים הדרוגים.

יצוין, כי קיימים שני הסכמים קיבוציים נוספים, אשר על-פיהם מועסקות עוד שתי קבוצות עובדים ב"צים": "הסכם המפקחים", המיוצגים על ידי האיגוד לקציני הים; הסכם "צים-בדק" שהוא הסכם קיבוצי מיוחד לעובדי חברת הבת של "צים" המועסקים בתיקון אוניות. שתי קבוצות העובדים הנ"ל אינן צד לסכסוך שלפנינו ועל-כן אין להסכמים החלים עליהם נגיעה לענייננו.

[ה] רוב המשרות הפנויות בענף עובדי החוף מאוישות על דרך "המכרזים הפנימיים", הפתוחים בפני עובדי החוף, בלבד. הנהלת "צים" אינה מביאה לידיעת עובדי הים את דבר קיומם של מכרזים למשרות פנויות בחוף. כפועל יוצא לנוהג זה, רק עובדי ים ספורים עברו לעבוד בחוף, ואף זאת בעיקר בתפקידים המחייבים הכשרה ימית. לשם המחשה, בין השנים 1990-1995 נתמנו שבעה קציני ים לתפקידי חוף. דוגמאות למשרות חוף שאוישו על ידי עובד ים הן "מנהל תפעול – אזור אירופה", שמושבו בלונדון[2] ו"נתב נמל חיפה"[3] - תפקיד שאינו מחייב הפלגה אל מחוץ לחופי מדינת ישראל.

על אף האמור לעיל, כאשר מתפנה תפקיד בחוף ההולם את כישוריהם של עובדי הים, ולא נמצא עובד חוף המתאים למלא את התפקיד, פועלת הנהלת "צים", בהתייעצות עם נציגי עובדי החוף, למינוי עובד ים לתפקיד. זאת, מבלי לקיים מכרז למשרה. כמו כן, במידה ופורסם מכרז פנימי בין עובדי החוף ולא נמצא מועמד מתאים, רשאית הנהלת "צים" לאייש את המשרה בעובד אחר, לרבות עובד ים. אולם, מקרים אלה אינם מעידים על הכלל, כי אם על היוצא מן הכלל.

נציין, כי משרות רבות בענף עובדי החוף כלל אינן מתאימות לעובדי ים (כגון: מזכירות) או שעובדי הים חסרים את הכישורים הדרושים למילוין (למשל: משרת חשב, רואה חשבון, עורך דין). עם זאת, על פי המדיניות הנוהגת בחברה גם אם עובד ים היה מכשיר עצמו לאחד התפקידים הנ"ל הרי שלא יכול היה להציג את מועמדותו במכרז לתפקיד. מנגד, עובדי חוף בעלי הכשרה ימית יכולים לעבור לתפקידי ים. יחד עם זאת, הנהלת "צים" אינה מעודדת מעבר של עובדי חוף לעבודה בים ומסתבר שבפועל, מעבר כזה הוא נדיר. כך, בתקופה שבין שנת 1990 לשנת 1995 נקלט עובד חוף בודד בלבד, בתפקיד קצין ים.

[ו] עובדי הים נדרשים לעמוד בבדיקות רפואיות קפדניות ואף לדווח לחברה מיוזמתם על כל מחלה או ליקוי גופני ממנו הם סובלים. כפועל יוצא, נמצאים עובדי החוף לעתים קרובות בלתי כשירים לעבודה וזאת, בטרם הגיעו לגיל הפרישה. מרבית קציני הים, שנפסלו מעבודה בים מסיבות רפואיות, הוצאו לגמלאות ולא ניתנה להם האפשרות להשתלב במערך החוף.

[ז] ביום 19.5.1996 פנה מזכיר האיגוד לקציני הים - מר מורדי חבר (להלן: מר חבר) - להנהלת "צים" בדרישה לאפשר לקציני הים לגשת למכרזים פנימיים הפתוחים בפני עובדי החוף. מר חבר טען בפני הנהלת "צים", כי מדיניות החברה המונעת מקציני הים לגשת למכרזים פנימיים מהווה אפליה פסולה הנוגדת את ההסכמים הקיבוציים שנחתמו בין הצדדים וכן את ההלכה הפסוקה. ביום 27.5.1996 השיבה הנהלת "צים" באמצעות מר מרדכי שני - מנהל היחידה למשאבי אנוש בחברה - כי המדיניות הקיימת מעוגנת בהסכם הקיבוצי של עובדי החוף, החל על עובדים אלה בלבד. לשון אחרת, "צים" דחתה את עמדת האיגוד הארצי לקציני הים. בתגובה, הודיע האיגוד לקציני הים על כוונתו לפנות לערכאות בנדון.

3. ההליך בבית הדין האזורי:

האיגוד לקציני הים פנה לבית הדין האזורי בבקשת צד לדיון בסכסוך קיבוצי אשר במסגרתה עתר להסיר את המכשולים הניצבים בפני קציני הים המבקשים להשתלב במערך החוף בחברה. במקביל, הוגשה בקשה לסעד זמני, לפיו יורה בית הדין ל"צים" שלא להעביר קצינים העובדים בחוף לעבוד בכלי השייט עד לגמר הדיון בהליך העיקרי. הבקשה לסעד זמני נדחתה בהסכמת הצדדים.

במהלך בירור הסכסוך החליט בית הדין על צירוף הסתדרות מרחב חיפה (בשם עובדי החוף) ואיגוד הימאים הדרוגים כצדדים לדיון. לימים, הודיעה הסתדרות מרחב חיפה על תמיכתה בעמדת החברה ואילו האיגוד לימאים דרוגים הודיעה על תמיכתו בעמדת האיגוד לקציני הים.

בית הדין קמא דחה את התובענה בקובעו כדלקמן:

[1] פרשנות תכליתית של ההסכם הקיבוצי לו כפופים עובדי החוף, על רקע "ההקשר התעשייתי" הכולל שלושה הסכמים קיבוציים המסדירים בנפרד את תנאי העבודה של עובדי הים ועובדי החוף, מובילה למסקנה, לפיה הסכם עובדי החוף חל על עובדים אלה בלעדית. יתר על כן, ההסכם מקנה עדיפות ברורה לעובדי החוף בהתמודדות על משרות פנויות.

[2] במניעת עובדי הים מלהציג את מועמדותם במכרזים לאיוש משרות חוף אין משום אפליה, כי אם אבחנה מותרת הנגזרת מעצם מהות השוני בתפקידים. המערערת יצרה רושם מוטעה בדבר אפשרות המעבר החופשי של עובדי חוף לים, בעוד המציאות מוכיחה, כי רק עובד חוף אחד עשה מסלול זה. יתרה מכך, במדיניות הקיימת טמון הגיון רב שכן, איוש משרות חוף בקציני ים יפגע אנושות באפשרות של עובדי החוף להתקדם ויפגע בתמריץ שניסתה המשיבה ליצור באמצעות שיטת המכרזים הפנימיים.

[3] ההסתדרות, שהיא ארגון הגג של כל קבוצות העובדים ב"צים" אישרה את ההסדר הקיים.

[4] פסיקת בית דין זה בעניין "מפעל סגור" איננה רלוונטית לענייננו, בהיותה מוגבלת להסדרי בטחון ארגוני בלבד; אולם, אף אם יש לה תחולה לעניין מנגנון המכרזים הפנימיים הרי, שנפקות הדברים היא שמדובר בהוראה יוצאת דופן שיש לציינה באופן חד משמעי ולא שיש לפסלה בהכרח בשל היותה מפלה על רקע ארגוני.

[5] בניגוד למקובל בסכסוכים קיבוציים חייב בית הדין האזורי את האיגוד של קציני הים לשלם ל"צים" הוצאות משפט בסך 5,000 ₪.

4. עיקרי טענות באי כוח הצדדים בפנינו:

א. טענות באי כוח האיגוד לקציני הים:

עיקר טענת באי כוח האיגוד לקציני הים הוא, בקליפת אגוז, כי שיטת המכרזים הפנימיים לאיוש משרות חוף הנוהגת ב"צים" מהווה אפליה פסולה של הנהלת החברה כנגד עובדי הים, על רקע שיוכם הארגוני. טענה זו נסמכת על ההלכה שיצאה מתחת ידי בית דין זה בפס"ד בפרשת דב"ע נב/ 4-12 ההסתדרות הכללית - האיגוד הארצי של קציני הים - צים - חברת השיט הישראלית בע"מ, פד"ע כו 3, ולפיה נדחתה דרישת איגוד קציני הים לקבוע כתנאי מקדמי להתמודדות בהליכי מכרז למשרת מנהל התפעול של המשיבה בלונדון, את הצורך להימנות על חברי הארגון. טענת איגוד קציני הים היא, כי גם במקרה דנן אין לאפשר להסתדרות במרחב חיפה למנוע מקציני הים מלהציע את מועמדותם למשרות פנויות בחוף רק בשל שיוכם לענף הימי. עוד נטען על-ידי באי כוח האיגוד לקציני ים, כי יש להחיל על "צים" את עקרונות המשפט הציבורי וכי בית הדין רשאי ואף חייב, במקרים הראויים, לבחון את הוראותיו של הסכם קיבוצי ובפרט, את חלקו הנורמטיבי. המקרה דנן, לשיטת באי כוח המבקשת, הנו אחד מאותם מקרים ראויים.

ב. טענות בא כוח הנהלת צים:

בא כוח "צים" חזר וטען בפנינו בעיקרן, את טענות החברה כפי שהועלו בפני בית הדין קמא; לפיהן החובה המוטלת על "צים" לפרסם מכרזים לתפקידים בסגל החופי מקורה בהסכם הקיבוצי המיוחד שנחתם בין הסגל החופי לחברה - הסכם, שלשיטת בא כוח "צים", חל על סגל החוף בלבד. על-כן מחד, אין לקצינים זכות להשתתף במכרזים לתפקידי הסגל החופי ומנגד, לא חלה על "צים" כל חובה לאפשר לקצינים להציג את מועמדותם במכרזים הנ"ל. בעניין זה אף נטען, כי בחינה מעמיקה של ההסכם הקיבוצי החל על קציני הים מלמדת, כי הצדדים נתנו את הדעת לשאלת שילובם של הקצינים במערך החופי והוסכם להכריע בה בשלב מאוחר יותר. משכך, יש לכבד את רצונם של הצדדים. עוד נטען, כי ההלכה שנפסקה על ידי בית דין זה בפרשת דב"ע נב/ 4-12 (ראה לעיל) אין לה נגיעה למקרה דנן. הוסיף והדגיש בא כוח "צים", כי הטענה שקציני הים מופלים אין לה על מה לסמוך. יתרה מכך, מתן הזדמנות לקצינים להשתתף במכרזים המיועדים לסגל החוף תפגע בהכרח, באפשרויות הקידום של הסגל החופי ואף תיצור אפליה לטובת הקצינים.

לבסוף, סמך בא כוח החברה ידו על החלטת בית הדין קמא לחייב את איגוד ציני הים בהוצאות משפט.

ג. טענות בא כוח ההסתדרות במרחב חיפה:

קביעת מסלול קידום ייחודי לסקטור של עובדים אינה, כשלעצמה, אפליה או פגיעה בעקרון השוויון. יתרה מכך, יצירת מסלול קידום שכזה אינה קשורה לחברות בארגון עובדים, קרי, להלכה בפרשת דב"ע נב/ 4-12 (ראה לעיל) אין נפקות לענייננו.

ההסכם הקיבוצי לו כפופים קציני הים מלמד שלא קמה לקצינים זכות מוקנית לעבור לסקטור אחר לפי רצונם. המעבר מסוג עבודה אחד למשנהו הוא במסגרת הפררוגטיבה של "צים". הואיל ולעובדי החוף יש מגבלה באיוש תפקידי ים יש צדק בהגנה ההסכמית הניתנת להם לגבי התקדמותם במגזר החוף. לבסוף, פתיחת "מסלול החוף" בפני קציני הים עשויה לפגוע בתמריץ הניתן לעובדי החוף באמצעות המכרזים הפנימיים ואף להשמיט את הקרקע תחת קיומן של יחידות מיקוח נפרדות.

הכרעה

5. על מנת להכריע בשאלה שהצבנו בפתח הדברים, קרי, האם קמה לקציני הים הזכות להציג את מועמדותם במכרזים לאיוש משרות פנויות במגזר החוף, עלינו להידרש אל הנושאים הבאים: משמעותן של יחידות מיקוח בהקשרם של מכרזים; ההסכמים הקיבוציים להם כפופים בעלי הדין; עקרון חופש העיסוק; תכליתה של מדיניות החברה בכל הנוגע למכרזים הפנימיים; עקרונות השוויון ותום הלב; תחולתו של המשפט המנהלי; העקרונות שהותוו בענייננו בהלכה הפסוקה ונפקותם של כל הנ"ל לנסיבות המקרה דנן.

להכרעה שלהלן פן כפול: הפן האחד, נוגע ליחידות מיקוח והוא מיוחד למקרה שלפנינו. הפן השני, נוגע לחופש העיסוק והוא כללי, דהיינו ישים לכלל המקרים בהם מוגבלת הזכות להציג מועמדות במכרז.

להלן ידון כל נושא כסדרו.

יחידת מיקוח אחת ואירגון עובדים אחד של עובדי "צים"

יחידת המיקוח:

6. פתח דבר:

המייחד את המקרה בו עסקינן היא קיומה של יחידת מיקוח אחת של כלל עובדי "צים"; כלל עובדי החברה מיוצגים על ידי ארגון עובדים אחד והוא: הסתדרות העובדים החדשה (להלן: ההסתדרות).

ייעודה של יחידת המיקוח הוא קביעת מסגרת לניהול משא ומתן קיבוצי. על פי רוב, מתנהל המשא ומתן הקיבוצי ברמה המפעלית, דהיינו עבור כלל עובדי המפעל. אולם, במקרים רבים מתנהל המשא ומתן הקיבוצי ברבדים נוספים דוגמת, כלל עובדי המגזר או הענף או בעלי מקצועות ספציפיים. לשון אחרת, יחידת המיקוח היא הכלי שבאמצעותו: תוחמים את המשא ומתן הקיבוצי למגזר, לענף, למפעל או מקצוע; נקבע מי הוא הגורם המוסמך לנהל משא ומתן לצורך קביעת תנאי העבודה והנורמות הראויות במקום העבודה ואף אילו הסכמים קיבוציים חלים על עובדי המפעל.

כאמור, ישנן מספר יחידות מיקוח אפשריות או דרכים לתיחום קבוצת העובדים שתהייה כפופה להסכם הקיבוצי. ראשית – ניתן לתחום את קבוצת העובדים על פי סיווג מפעלי או ענפי (Induustrial Union). מסגרת הקבוצה עבורה מתנהל משא ומתן במקרה כזה היא כלל העובדים במפעל. 'מפעל' בהקשר זה יכול להוות גם חברה גדולה שלה מספר מפעלים. שנית – ניתן לתחום את קבוצת העובדים על פי מקצועם (Trade Union). דוגמאות ליחידות מיקוח מקצועיות יכולות להוות ההסתדרות הרפואית בישראל והסתדרות האחים והאחיות. זאת ועוד, במפעלים מסוימים ניתן למצוא יותר מיחידת מיקוח אחת, כגון: ארגון הפקידים, המהנדסים ועובדי הייצור.

במפעלים רבים קיים מתח בין יחידת המיקוח המקצועית לבין יחידת המיקוח המפעלית או ענפית. במצבים מעין אלה מתעוררת מחלוקת ביחס לעדיפותה של אחת השיטות לעיל. המצדדים בשיטה המפעלית גורסים שהיא עדיפה לעובדים על שום שהיא מונעת את החלשות כוחם ואת הפגיעה במרקם יחסי העבודה שבין קבוצות העובדים השונות, בינן לבין עצמן. על פי עמדה זו, אף למעסיק עדיפה השיטה המפעלית שכן, במסגרתה הוא נדרש לקיים משא ומתן קיבוצי עם גוף אחד בלבד. מנגד, ברי שבנסיבות מסוימות מעדיפים בעלי אותו מקצוע להיות מיוצגים על ידי אורגן נפרד.

7. תמונת המצב בישראל:

תמונת המצב בישראל, בכל הנוגע לסוגיית יחידות המיקוח מתאפיינת במידה רבה של שינוי ומורכבות. ניתן לתארה כדלהלן: כל עוד ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל ייצגה כשני שלישים מכוח העבודה במשק, מדובר היה בגוף מרכזי חזק שהחליט בכוחות עצמו על חלוקת העובדים במקום עבודה או אצל מעסיק מסוים לקבוצות, לשם ניהול משא ומתן קיבוצי. אשר על כן, לא התעוררו שאלות משפטיות הנוגעות ליחידות מיקוח. אולם, בשנים האחרונות חלו תמורות ביחסי העבודה במשק והמבנים הארגוניים של המעסיקים נעשו מורכבים. כתוצאה לכך, נדרשו בתי הדין לסוגיית יחידות המיקוח.

כיום, השיטה הנהוגה בישראל היא משולבת. הכלל הוא, כי יחידת המיקוח היא מפעלית, אולם במפעלים רבים נוהגת שיטה של יחידות מיקוח נוספות בוואריאציות שונות. על פי שיטה אחת, מתקיימות זו לצד זו יחידת מיקוח לבעלי מקצוע מסוים ויחידת מיקוח נוספת ליתרת העובדים. בשיטה זו בעלי המקצוע מיוצגים על ידי ארגון עובדים אחד ואילו יתרת העובדים מיוצגים על ידי ההסתדרות. לדוגמא, רופאים ועובדי בית החולים האחרים. על פי שיטה אחרת, קיימת יחידת מיקוח אחת לכלל עובדי המפעל, באמצעותה מנהלים משא ומתן לגבי תנאי העבודה הנוגעים לכלל העובדים ויחידות מיקוח נוספות המייצגות קבוצות עובדים שונות, שבמסגרתם מתנהלים משאים ומתנים לגבי תנאי העבודה המיוחדים לאותן הקבוצות. עם זאת, בהתחשב בעובדה שקבוצות העובדים השונות מיוצגות על ידי אורגנים של ההסתדרות הכללית הרי שלמעשה, יחידות המיקוח נקבעות בהסכמה בין הנהלת המפעל והגוף המרכזי של ההסתדרות, בדרך כלל האגף לאיגוד מקצועי.

במגזר הציבורי, לרבות בחברות ממשלתיות ובחברות בהן המדינה מחזיקה בשיעור משמעותי ממניות החברה, המצב מורכב במיוחד. במגזר זה התפתחה שיטה של משא ומתן בארבעה רבדים שונים: הרובד הארצי; הרובד הענפי; הרובד המפעלי והרובד הקבוצתי (מהנדסים, הנדסאים, פקידים, וכדומה). התוצאה היא שמתנהלים בעניינם של אותם עובדים מספר משאים ומתנים ושעובד או קבוצת עובדים כפופה למספר רב של הסכמים קיבוציים. על פי שיטה זו, קבוצת המיקוח העיקרית נותרה הרובד המפעלי, קרי, מקום העבודה. ככלל, הגוף המרכזי של ההסתדרות, דהיינו, האגף לאיגוד מקצועי, הסתדרות ארצית (לעיתים קרובות הסתדרות הפקידים) וועד עובדים מפעלי-ארצי (דוגמת הועד הארצי של התעשייה האווירית) מייצג את העובדים ברובד המפעלי. אולם כאמור, יתכן גם מצב בו במקום עבודה אחד קבוצות עובדים המיוצגות על ידי אורגן מקצועי של ההסתדרות או על ידי מועצת פועלים שהוסמכה לכך על ידי הגוף המרכזי של ההסתדרות, ינהלו עם הנהלת המפעל משא ומתן שיניב תנאי עבודה נוספים או מיוחדים לאותה קבוצה (כגון: איגוד המשפטנים).

המכנה המשותף לשיטה המורכבת שתוארה לעיל ולרבדים השונים של המשא ומתן הוא ההסתדרות הכללית. לאמור, קבוצות העובדים המיוצגות על ידי אורגנים שונים של ההסתדרות אינן קבוצות מיקוח עצמאיות אלא אורגנים שהוסמכו לקבוע את תנאי העבודה של הקבוצות שהם מייצגים, בלבד. מכאן, שבשיטה המורכבת רק הגוף המרכזי בהסתדרות או אורגן שהוסמך על ידו רשאי לקבוע תנאי עבודה לכלל עובדי המפעל.

8. אשר למסגרת הנורמטיבית הנוגעת ליחידות המיקוח; בחקיקה הישראלית אין התייחסות ישירה לסוגיית יחידות המיקוח. אולם, בסעיף 15(3) לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957[4] נאמר:

"היקפו של הסכם קיבוצי מיוחד

הסכם קיבוצי חל על כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועבדים על ידי מעביד שהוא בעל הסכם או שהוא מיוצג כאמור בפסקה (2), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם".

העולה מן האמור הוא, כי משא ומתן קיבוצי מתנהל לגבי אותה קבוצת עובדים שפרותיו אמורים לחול עליה ועל כן, קבוצה זו מהווה את יחידת המיקוח.

אשר להלכה הפסוקה; בית דין זה קבע כלל, לפיו עדיפה יחידת מיקוח אחת מפעלית או ענפית על פני יחידת מיקוח מקצועית. אולם, בנסיבות מיוחדות ובעיקר כאשר מדובר בקבוצה של בעלי מקצוע ייחודי, יכיר בית הדין בהצדקה של יצירת יחידת מיקוח מקצועית נפרדת[5]. הקו המנחה את פסיקת בית דין זה הוא, כי בית הדין לא יתערב בהחלטה משותפת של הנהלת המפעל וההסתדרות לגבי חלוקת העובדים ליחידות מיקוח. הווי אומר, שהחלטה לגבי יחידות מיקוח במקום עבודה מתקבלת על ידי ההנהלה והארגון היציג במשותף. שינוי ההחלטה צריך אף הוא להתקבל בהסכמה. במידה ומתעוררים חילוקי דעות, יוותר המצב הקיים על כנו עד אשר הצדדים יגיעו לידי הסכמה[6]. מנגד, ההסתדרות רשאית לקבוע חד צדדית איזה אורגן מתוכה הוא שייצג את כלל העובדים או חלקם.

על פי חוקת ההסתדרות, איגוד מקצועי רשאי לפעול עבור "ציבור העובדים במקצוע או בענף המיוצג על ידו..." (ראה: חוקת ההסתדרות, פרק ד', סעיף 107). מועצת פועלים רשאית לייצג בתחום שיפוטה את "...כלל ציבור העובדים בגדר תפקידיה וסמכויותיה" (חוקת ההסתדרות, פרק ז', סעיף 1). כלומר, חוקת ההסתדרות הסמיכה את האיגוד המקצועי לייצג בעלי מקצוע מסוים ואת מועצת הפועלים לייצג את כלל העובדים. נוסיף כי, אין כל ספק שמועצת הפועלים לא הוסמכה לחתום על הסכם קיבוצי עבור בעלי מקצוע. פירושו של דבר הוא שתפקידה של מועצת הפועלים הוא לייצג את כלל עובדי המפעל, אלא אם ישנו איגוד מקצועי ארצי או ענפי אשר מייצג קבוצת עובדים מסוימת ואז כל אורגן מייצג את הקבוצה עליה הופקד.

יחידת המיקוח ב"צים":

9. ב"צים" נוהגת שיטה משולבת של יחידות מיקוח: יחידת מיקוח אחת לכלל עובדי החברה המאורגנים, המיוצגים כולם על ידי ההסתדרות, ויחידות מיקוח משניות לקבוצות נפרדות בתוכה, דוגמת עובדי הים ועובדי החוף.

השיטה המשולבת מוסכמת על ההסתדרות ועל הנהלת החברה. משמעות השיטה היא שלצורך ניהול משא ומתן קיבוצי מחולקים עובדי "צים" לעובדי ים, אשר שובצו לאורגן של ההסתדרות על בסיס מקצוע (ימאי) (Craft or Trade Union) ועל כן גם מיוצגים על ידי אורגן הסתדרותי המבוסס על מקצוע (האיגוד הארצי לקציני הים); ולעובדי חוף אשר שובצו לאורגן הסתדרותי על בסיס מפעלי (Industrial Union)[7] ומיוצגים על ידי מועצת פועלים (ההסתדרות במרחב חיפה), שהיא גוף המבוסס על ייצוג עובדים בעלי מגוון תפקידים.

נקודת ההשקה בין הקבוצות היא בגוף המרכזי של ההסתדרות, השומר לעצמו את הכוח לקבוע את תנאי העבודה שיחולו על כלל עובדי "צים". בפועל, נציגי כל אחת מקבוצות העובדים ב"צים" חותמים עם הנהלת החברה על הסכמים קיבוציים נפרדים הנוגעים לאותה קבוצה בלבד. במקביל, חותם הגוף המרכזי בהסתדרות על הסכמים קיבוציים החלים על כלל חברי ההסתדרות, לרבות עובדי "צים". לדוגמא, הסכם מסגרת, הסכם תוספת יוקר וכדומה. במצב דברים זה, זוכות קבוצות העובדים, כיחידות מיקוח, להרשאה מאת ההסתדרות לנהל משא ומתן לגבי תנאי העבודה הנוגעים לקבוצה לה הם משתייכים, ולה בלבד. הסמכות הכללית לנהל משא ומתן ולקבוע תנאי עבודה הנוגעים לכלל עובדי "צים" נותרת בידי הגוף המרכזי של האיגוד המקצועי בהסתדרות.

10. אם כן, תמצית שיטת יחידות המיקוח ב"צים" היא כדלקמן: כלל עובדי החברה מיוצגים על ידי ארגון עובדים אחד: ההסתדרות, כאשר רק גוף מרכזי בתוכו, קרי, האגף לאיגוד מקצועי, רשאי לערוך הסכם קיבוצי עבור כלל עובדי החברה. בנוסף, קבוצות העובדים השונות בתוך החברה רשאיות, באמצעות אורגנים שונים של ההסתדרות (דוגמת, הארגון לקציני הים וההסתדרות במרחב חיפה) לקבוע תנאי עבודה הנוגעים לקבוצה אליה הם משתייכים. אולם, הם אינם רשאים לקבוע תנאי עבודה הנוגעים או פוגעים בקבוצות אחרות.

11. תניה בהסכם קיבוצי הקובעת, דרך משל, כי רק עובדי ים ולחלופין רק עובדי יבשה רשאים להציג את מועמדותם במכרז פנימי הנה תניה הנוגעת ואף פוגעת ביתר עובדי החברה. משכך, אין אורגן אחד של ההסתדרות רשאי לקבלה ללא הרשאה מגוף מרכזי בהסתדרות המוסמך לתתה. לאמור, הסתדרות מרחב חיפה, המייצגת רק חלק מעובדי יחידת המיקוח המפעלית ב"צים" (ושאינה מייצגת את קציני הים), אינה רשאית למנוע מקציני הים להציג את מועמדותם במכרזים לאיוש משרות פנויות במערך החוף. למותר לציין, כי לא הובאה בפנינו כל החלטה מטעם ההסתדרות המרשה לאורגן המייצג חלק מעובדי "צים" לקבוע מי מבין העובדים יורשה להציג את מועמדותו במכרז פנימי ומי לא. בדומה, אין ב"צים" הסכם קיבוצי שנחתם בין החברה לבין ההסתדרות, כמייצגת את כלל עובדי "צים", הנוגע לרשות לגשת למכרזים פנימיים.

12. ההגיון שביסוד חלוקת סמכויות בתוך יחידת מיקוח מפעלית והיתרונות הטמונים בה מה הוא ההגיון שביסוד השיטה המורכבת לקביעת תנאי העבודה של עובדי "צים" המאורגנים, כפי שתוארה לעיל? מדוע רק הגוף המרכזי בהסתדרות רשאי לקבוע תנאי עבודה הנוגעים לכלל עובדי החברה ואילו האורגן של ההסתדרות המייצג, במקרה דנן, רק את עובדי החוף, אינו רשאי לקבוע תנאי עבודה הנוגעים או פוגעים בקבוצת עובדים אחרת?

[א] על פי הסבר אחד, מתן אפשרות לקבוצת עובדים לקבוע בהסכם קיבוצי תנאי עבודה החורגים מאלה הנוגעים אליה ישירות, יש בה משום אי-צדק ופגיעה בעקרונות חוקתיים. נוסיף, כי משכלל עובדי המפעל מאורגנים מוטלת על הארגון היציג חובה לייצג את כלל העובדים באופן שווה ולא לאפשר חלוקה לקבוצות שתוצאתה תהייה העדפת העובדים "החזקים" על פני "החלשים" או "הרבים" על פני "המעטים". הווי אומר, שחלוקת העובדים לקבוצות או ליחידות מיקוח חייבת להיות עניינית, סבירה ונעדרת אפליה.

זאת ועוד, ככל שמספר העובדים המאורגנים במפעל קטן, כך קטנה גם ההצדקה שבחלוקתם ליחידות מיקוח נוספות ליחידת המיקוח המפעלית. במקרה דנן, "צים" מעסיקה 1,300 עובדים מאורגנים בלבד ועל כן קשה למצוא טעם בקיומן של יחידות מיקוח רבות.

[ב] הסבר נוסף הוא זה המתמקד ביתרונות הטמונים ביחידת מיקוח מפעלית אחת לכלל עובדי החברה – יתרונות שבית דין זה חזר ומנה פעמים רבות[8] – וביניהם:

(1) יחידת מיקוח מפעלית מובילה לאחדות בין עובדי המפעל ולחיזוק כלל העובדים; ארגון העובדים פועל לטובת כלל עובדי המפעל וכוחן של קבוצות העובדים "החזקות" מסייע בידי קבוצות העובדים "החלשות" להשיג תנאי עבודה הוגנים.

(2) קיום שותף אחד מטעם העובדים למשא ומתן קיבוצי. במפעלים בהן קיימות יחידות מיקוח רבות התוצאה היא שהנהלת המפעל עסוקה בניהול בלתי פוסק של משאים ומתנים חלף הקדשת מירב זמנה לניהול יעיל של המפעל, שהוא אינטרס חשוב גם לעובדים.

(3) הגברת יציבות ביחסי העבודה והפחתת מספר סכסוכי העבודה הנובעים מסכסוכים בין קבוצות העובדים השונות. יכולתה של הנהלה לנהל את מפעלה נפגמת כאשר קיימות יחידות מיקוח רבות המובילות לחוסר יציבות במרקם יחסי העבודה. יתרה מכך, ככל שקבוצות העובדים מתרבות כך גובר הקושי של ההנהלה לקבוע נורמות ניהול לגבי כלל העובדים. ברי, כי הנהלת מפעל חייבת לנהל את מפעלה בשלמות ולא את חלקיו הנפרדים. נוסיף, כי יכולתו של מפעל להתחרות בשוק העולמי תלויה, בין היתר, בגמישות ניהולית ובאפשרות לניוד חופשי של עובדים במסגרת המפעל.

(4) חיזוק ההסתדרות כארגון המייצג את כלל העובדים.

אשר לטענה, כי עובדי היבשה הם בעלי מקצוע ייחודי הרשאים לקבוע יחידת מיקוח נפרדת נציין, כי עובדה זו הובאה בחשבון כאשר ניתנה לעובדים אלה, כמו גם לעובדי הים, אפשרות לקבוע את תנאי העבודה הייחודים להם.

נוסיף, כי קביעת יחידת מיקוח אחת, תוך מתן חופש לקבוצות עובדים שונות בתוך המפעל להשפיע על התנאים הייחודיים להם, נהנית מיתרונות השיטה המפעלית והמקצועית כאחד.

13. ההסכם הקיבוצי

לאור האמור לעיל, בעניין יחידת המיקוח ב"צים", עולה השאלה מה דינה של התניה הכלולה בהסכם הקיבוצי של עובדי החוף המונעת מעובדי הים להציג את מועמדותם במכרזים לאיוש משרות פנויות ביבשה? בטרם נדרש למענה נתייחס בקצרה אל פירוש התניה.

בין בעלי הדין נתגלעה מחלוקת לגבי תחולת ההסכם ופירושו. בית הדין קמא הגיע לכלל מסקנה, כי פירושם הראוי של סעיפים 2 ו- 11א' מלמד, כי רק עובדי החוף רשאים להתמודד על משרות החוף. אף אנו בדעה, כי זהו הפירוש הנכון של ההסכם, הן על פי לשון הסעיפים והן על פי תכלית ההסכם.

עם זאת, כפי שבארנו לעיל, ההסתדרות במרחב חיפה אינה מוסמכת לקבוע תנאי עבודה הנוגעים לכלל עובדי "צים" או פוגעים במי מהם. הוראות סעיפים 2 ו- 11א' להסכם הקיבוצי הנ"ל נוגעות לכלל עובדי "צים"; מחד, הן מאפשרות לעובדי החוף להציג את מועמדותם במכרזים למשרות ביבשה ומאידך, הן מונעות מעובדים אחרים לעשות כן. הוראה השוללת מעובדי הים את הזכות להתמודד במסגרת מכרז על משרה פנויה בחברה, הנה הוראה הנוגעת ואף פוגעת בעובדי הים.

באמור לעיל אין כדי לשנות את העובדה (עליה אין עוררין), שההסתדרות במרחב חיפה מוסמכת לחתום על הסכם קיבוצי המסדיר תנאי עבודה ייחודים לעובדי החוף, שעל ייצוגם היא אמונה. כך, מוסמכת ההסתדרות במרחב חיפה לחתום על הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי השכר של עובדי החוף, אך אינה מוסמכת להסדיר את שכרם של עובדי הים. באופן דומה, אין ההסתדרות במרחב חיפה מוסמכת להסדיר את קידומם של כלל עובדי "צים".

לפיכך, אין ליתן תוקף להוראות בהסכם הקיבוצי של עובדי החוף המונעות מעובדי הים להציג את מועמדותם במכרז לאיוש משרות פנויות ביבשה.

14. לסיכום סוגיית יחידות המיקוח - המקרה שלפנינו הנו מקרה מיוחד במובן זה, שארגון עובדים אחד מייצג את כלל עובדי "צים". בנוסף, ההסתדרות לא האצילה, בהחלטה של גוף מרכזי בתוכה או במסגרת הסכם קיבוצי, לאורגן מאורגניה את הסמכות להסדיר תנאי עבודה הנוגעים לכלל עובדי החברה. לפיכך, אין ההסתדרות במרחב חיפה מוסמכת לייצג את כלל עובדי החברה במגעיה עם ההנהלה או לקבוע תנאי עבודה הנוגעים לכלל עובדי החברה. מקל וחומר, אין ההסתדרות במרחב חיפה רשאית לקבוע תנאי עבודה הפוגעים בקבוצת עובדים שהיא לא הוסמכה לייצג. מכאן, אין תוקף להוראה בהסכם הקיבוצי החל על עובדי החוף, המונעת מעובדי הים להציג את מועמדותם במכרז לאיוש משרות במגזר החוף.

נדגיש, כי במסגרת ערעור זה אין אנו נדרשים לשאלה הנכבדה, מה דינו של אישור מטעם הגוף המרכזי בהסתדרות המגביל את זכותם של עובדים להציג את מועמדותם במכרז לאיוש משרה פנויה במפעל. האמור בפסק דין זה יפה למקרה המיוחד של שיטת ההתארגנות הנהוגה ב"צים".

חופש העיסוק ושוויון הזדמנויות בעבודה

15. חופש העיסוק:

הזכות לחופש עיסוק, זכתה לעיגון חוקתי, ובכלל זה לעליונות נורמטיבית, עם חקיקתו של חוק יסוד: חופש העיסוק. חוק היסוד קובע, (בסעיף 3), כי כל אזרח או תושב של המדינה זכאי לעסוק בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד. מכאן, שכל הוראה המצמצמת את החופש של הפרט לעסוק במקצוע מסוים או המגבילה את תנאי עיסוקו פוגעת בחופש העיסוק שלו. מכרז, מעצם טיבו וטבעו מגביל תנאי עיסוק ועל כן עריכתו כפופה לעקרונות חופש העיסוק. נוסיף, ביחס להיקפה של הזכות לחופש העיסוק, כי היא כוללת לא רק את הזכות לעבוד בכל עיסוק, מקצוע או משלח-יד [9] כי אם את: [א] הזכות לבחירת המקצוע או הכניסה אליו; [ב] הזכות לבחור שלא לעבוד; [ג] הזכות להציג מועמדות למשרות פנויות ביחידת המיקוח שבמגזר הציבורי אליו משתייך העובד; [ד] הזכות לעסוק במקצוע כעצמאי או כשכיר ואף הזכות להתפרנס בכבוד. זכות אחרונה זו היא בעלת היבט חומרי ואיכותי כאחד. ההיבט האיכותי כולל בחובו את האפשרות להתפתח ולהתקדם במקצוע. כלומר, חופש העיסוק היא זכותו הן של העובד השכיר, הן של העובד העצמאי, בעל המלאכה או בעל המקצוע.[10] יחד עם זאת, מול חופש העיסוק לא עומדת חובה להעסיק. הזכות לעבודה, כשלעצמה, לא הוכרה.[11]

עקרונות חופש העיסוק חלים במגזר הפרטי ובמגזר הציבורי כאחד, לרבות בחברת "צים". אולם, במגזר הציבורי מתווספים לעקרון חופש העיסוק יסודות המשפט המנהלי וכן מידת האחריות המיוחדת המוטלת על המדינה כמעסיקה.

16. מתן הזדמנות שווה לעובדים להתקדם במקום עבודתם היא חובה המוטלת על המעסיק הציבורי.[12] יתרה מכך, חופש העיסוק של העובד מעוגן בעקרון השוויון. העובד זכאי לשוויון הזדמנויות בעבודה, ובמקרה דנן, לשוויון הזדמנויות באיוש משרה פנויה. אל נושא זה נדרש להלן, במסגרת הדיון שנייחד ל "עקרון השוויון".

מניעה של עובד מלהציג את מועמדותו במכרז לאיוש משרה פנויה במפעל בו הוא מועסק פוגעת בחופש עיסוקו. אין באמור כדי לקבוע, שלעובד קמה הזכות להתקדם במקום העבודה או לזכות במשרה בכירה או טובה יותר. אולם, העובד זכאי להזדמנות שווה והוגנת להציג את מועמדותו במכרזים לתפקידים שבעיניו מהווים קידום. מעסיק המונע מעובד להתקדם במקום העבודה מתוך מניע שרירותי או לא ענייני מפר את זכותו של העובד לחופש עיסוק. יתרה מכך, ברי כי זכותו של העובד לעסוק במקצוע שבחר תרוקן מתוכן אם היא לא תכלול את האפשרות להתפתח במקצועו ולהתקדם בסולם הדרגות במפעל.

17. זכותו של העובד ליחס הוגן וענייני מצד המעסיק מתקשרת אף לזכות הקניין של העובד במקום עבודתו - זכות הנובעת מהיחסים המתמשכים בין העובד למקום העבודה ומכך שהעובד משקיע בו את הונו האנושי. אחד מביטויה של זכות הקניין הנ"ל היא בתנאי העבודה הכוללים, בין היתר, את זכותו של העובד ליחס הוגן וענייני מצד המעסיק, לשוויון הזדמנויות באפשרות להתקדם ולהתפתח מקצועית וכן לקבלת החלטות מתוך שיקולים עניינים.

זכויותיו הקנייניות של העובד במקום עבודתו אינן כשל בעל מניות והן אף לא מוחלטות אלא יחסיות; יש לאזן בינן לבין זכויות המעסיק בקניינו. אולם כאמור, בבואנו לערוך מלאכת איזון זו עלינו להתחשב בציפייתו הלגיטימית של העובד להתקדם ובזכותו להזדמנות שווה והוגנת לעשות כן. המכרז והזכות להציג את מועמדותו בו, הוא הכלי שבאמצעותו מובטח לעובד שכשתתפנה משרה במפעל ובכפוף לכישוריו, יזכה להזדמנות הוגנת להתקדם.

משכך, המדיניות המונעת מעובדי הים ב"צים" להציג את מועמדותם במכרזים לאיוש משרות פנויות במערך היבשה פוגעת בזכותם החוקתית לחופש עיסוק.

נדגיש כבר עתה, כי אין אנו נדרשים במסגרת ערעור זה לשאלת זכותם של עובדים אחרים במגזר הציבורי (דוגמת עובדי חברות כוח האדם) או בכלל המשק להציג את מועמדותם במכרזים לאיוש משרות פנויות בחברת "צים", אלא לזכותם של עובדי "צים", בלבד.

האם קיימת תכלית ראויה?

תכלית הגבלת ההתמודדות:

18. משהגענו לכלל מסקנה, כי המכרז שבמחלוקת פוגע בחופש העיסוק של עובדי הים עלינו לבחון האם הפגיעה נעשתה לתכלית ראויה והאם היא עומדת במבחני המידתיות הקבועים בפסקת ההגבלה, המצויה בסעיף 4 לחוק יסוד: חופש העיסוק. בנוסף, עלינו לבחון אם ההחלטה הנ"ל עומדת בדרישות עקרון השוויון, החובה להתנהג בתום לב וכללי המשפט המנהלי. נפתח במבחן התכלית הראויה.

לטענת הנהלת "צים" ונציגי עובדי החוף, צמצום הזכות לגשת למכרזים לאיוש משרות פנויות במגזר היבשתי מבוסס על תכלית ראויה והיא: ליתן לעובדי החוף תמריץ; לחזק את המוטיבציה שלהם ולהגביר את העניין בעבודתם, על ידי מתן אפשרות להתקדם מקצועית. עובד חוף המועסק משך שנים במחלקה מסוימת והמבקש להתקדם ייפגע אם "אנשים חיצוניים" יוכלו להתמודד על אותן המשרות. מעבר לכך נטען, כי יש להביא בכלל חשבון, את העובדה שהמעבר בין המגזרים הוא, בפועל, חד-סטרי. עובדי החוף אינם יכולים, וככל הנראה גם אינם מעונינים, לעבור לעבוד בים. מנגד, חלק מעובדי הים מעונינים לעבור לתפקידי חוף. זאת ועוד, מדובר בשתי קבוצות נפרדות שהמעבר ביניהן עלול לגרום לתסיסה בין עובדי החוף.

עמדת עובדי הים היא, שהם מהווים חלק מכוח האדם המסור של "צים". עובדים המשמשים בחברה במשך שנים רבות בעבודה הכרוכה בתנאים מיוחדים. עם עזיבתם את העבודה בים הם ממשיכים להיות מסוגלים לתרום לחברה, אולם במסגרת עבודה בחוף. בנוסף נטען, כי בפרשת דב"ע נב/ 12–4 (הנזכרת לעיל) כמו גם במקרים אחרים, נאלצו חברי איגוד קציני הים לוותר על העדפה שניתנה להם בכל הנוגע לקבלה לעבודה ולקידום. משכך, מן הדין הוא שבמקרה דנן, עובדי החוף יוותרו על העדפה דומה.

19. בתמיכה לעמדת הנהלת "צים" ועובדי החוף יאמר, כי היא משקפת את הקיים וכי יש לנהוג משנה זהירות בשינוי האיזון העדין הקיים במרקם יחסי העבודה בחברה. שיטת המכרזים הנוהגת ב"צים", לרבות הרכב ועדת המכרזים, משקפת אף היא את הנוהג והמקובל. בנוסף, ההטבה הניתנת לעובדי החוף בהגדלת סיכוייהם להתקדם ולהגיע לתפקידי ניהול בכירים מטרתה להחזיק בשורות החברה את העובדים המוכשרים – מטרה ראויה לכשעצמה.

תכלית חופש ההתמודדות:

20. מנגד, קיימים שיקולים כבדי משקל התומכים בפתיחת המכרזים לאיוש משרות פנויות במגזר היבשתי לכלל עובדי החברה, וביניהם:

א) עקרון שוויון ההזדמנויות - עקרון השוויון הוא מערכי היסוד של יחסי העבודה וכל מעסיק מחויב לפעול על פיו. במקום עבודה בו נחתם הסכם קיבוצי, נוצר משטר חוזי, הכפוף לעקרון הנורמטיבי העליון בדבר שוויון.[13] משכך, מוטלת על "צים" החובה לשמור על עקרון השוויון ולהימנע מאפליה. יתרה מזאת, בבואנו לשקול האם המדיניות בה נוקטת "צים" היא לתכלית ראויה, עלינו להתחשב בהשפעתה על עקרונות השוויון והדמוקרטיה במקום העבודה.

מוסד המכרז הוא אחד הסממנים הבולטים של עקרונות השוויון והדמוקרטיה במקום העבודה. מטרתו של המכרז היא לאפשר לכלל העובדים העונים על דרישותיו להתמודד בתנאים שווים, במסגרת הוגנת ומתוך שוויון הזדמנויות, על איוש המשרה הפנויה. זאת, במגמה להבטיח שהמועמד המתאים ביותר ייבחר.[14] הכלל במגזר הציבורי הוא שוועדת המכרזים מורכבת מנציגי הנהלת המפעל, עובדיה וכן מנציגי ציבור, כאשר המטרה היא להבטיח שהוועדה תשקול שיקולים ענייניים, בטרם תבחר במועמד.

נוסיף, כי עקרון שוויון ההזדמנויות זוכה למשנה חשיבות במקום העבודה היות ומקום העבודה, בו שוהים עובדים שעות רבות, מהווה מקור פרנסה, קידום, סיפוק, הגשמה עצמית ואף מקום מפגש חברתי.

במקרה דנן, הקביעה שחלק מעובדי החברה רשאים להציג את מועמדותם במכרז וחלק אינם רשאים לעשות כן אינה לתכלית ראויה והיא פוגעת בעקרון השוויון ואף מהווה אפליה כנגד הקבוצה שאינה רשאית ליטול חלק בהליכי המכרז. הפליה כזו תותר רק אם היא מבוססת על אבחנה סבירה או כשיש לה תכלית ראויה המעוגנת בהקשר התעשייתי. במקרה דנן, לא מצאנו טעם משכנע המצדיק אבחנה בין עובדי הים לעובדי החוף. הצורך בעידוד וחיזוק המוטיבציה אינו רק נחלת עובדי החוף.

מעבר לצריך יצוין, כי הגדרתו הבסיסית של עקרון השוויון במקום העבודה היא, מתן יחס שווה לאנשים בעלי תכונות שוות. אולם, עקרון השוויון לכשעצמו הוא רחב מזה, וכולל גם נקיטת מדיניות המובילה לשוויון בין קבוצות שונות.[15] הווי אומר, שבנסיבות מסוימות ניתן להעדיף קבוצה חלשה לזמן מוגבל ולמטרות מוגדרות, במטרה להביא לשוויון בינה לבין קבוצות אחרות.[16] עניינו של פסק דין זה אינו בהעדפה מתקנת.

ב) חובת תום הלב - על כל מעסיק מוטלת החובה לנהוג בתום לב כלפי עובדיו. בהקשר למכרז לקבלה לעבודה – שייחודו הוא בעצם היותו חלק ממשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה עבודה, שהוא חוזה ליחסים מתמשכים ומשתנים[17] - מתורגמת חובת תום הלב של המעסיק לחובת תום לב מוגברת וגילוי מלא. בנוסף, מחויב המעסיק לדאוג שבמכרז לא תהיה פגיעה בזכות היסוד לחופש העיסוק, ובכלל זה שמירה על שוויון ואיסור אפליה.

נוסיף, כי כאשר מדובר ביחסי עבודה מדובר גם ביחסי נאמנות. ביחסים המבוססים על נאמנות, חלות דרישות תום הלב וההגינות, תוך הקפדה שלא לפגוע באינטרסים של הצד השני. [18] בפרשת דב"ע נב/ 12–4, קבע בית דין זה, כי:

"ארגון עובדים המגביל את חופש העיסוק של חלק מהעובדים בהסכם קיבוצי, החל עליהם, תוך העדפה בלתי עניינית של אחרים, פוגע בחובת הנאמנות שהוא חב לעובדים... במקרה זה לא יירתע בית הדין מלהתערב בפעולותיו של הארגון ולבטלן".

כלל זה יפה לענייננו.

ג) עקרונות המשפט המנהלי – לאור העובדה שהמדינה היא בעליה של - 48.6% ממניות חברת "צים", סבורים אנו, כי לצד כללי המשפט האזרחי יש מקום להטיל על הפעולות הארגוניות, משקיות של "צים", דהיינו ,הפעולות שאינן פעולותיה העסקיות הרגילות, לרבות השמת כוח אדם באמצעות מכרזים פנימיים, נורמות של המשפט המנהלי. על פי נורמות אלה, חייב גוף שאופיו ציבורי לנהוג על פי עקרון שוויון ההזדמנויות ועל פי שיקולים ענייניים.[19] מנגד, על פעולותיה העסקיות הרגילות של "צים" יש להחיל את המערכת האזרחית הרגילה ובכללה דיני המכרזים וחובת תום הלב. מכאן, שאיוש המשרות הפנויות ב"צים" צריך להיעשות באמצעות מכרזים הוגנים שתנאיהם סבירים. האבחנה בין מי שרשאי להציג את מועמדותו במכרז ומי שאינו רשאי לעשות כן, אף היא צריכה להתבסס על אבחנה סבירה. לדידנו, האיסור הגורף שהוטל על עובדי הים בכל הנוגע להצגת מועמדותם לאיוש משרות פנויות במגזר היבשתי, איננו סביר ועל כן חורג מעקרונות המשפט הציבורי.

ד) עקרון התחרות והשוק החופשי - בחינה יסודית של ההחלטות הכלכליות שנתקבלו על ידי הכנסת וכל ממשלות ישראל, החל מאמצע שנות השמונים, מלמדת שמדינת ישראל עוברת למשק תחרותי. ההלכה הפסוקה אימצה עובדה זו ואף קבעה: "קיומה של תחרות חופשית הוא אינטרס ציבורי".[20]

משק תחרותי נשען על שלושה אדנים: (1) מעבר חופשי של סחורה; (2) מעבר חופשי של הון; (3) מעבר חופשי של עבודה ושירותים.

מעבר חופשי של עבודה ושירותים מצוי ביסוד הזכות לחופש עיסוק. ככלל, מתגשמת הזכות לחופש העיסוק והמעבר החופשי של עבודה ושירותים במעבר של העובד ממעסיק למעסיק. אולם, בנסיבות מסוימות, יכול המעבר החופשי של עבודה ושירותים לבוא לידי ביטוי גם בהחלפת תפקידים אצל אותו מעסיק. החלפה כזו משמעה קידום, והיא כרוכה, על פי רוב, בשיפור תנאי העבודה. לשון אחרת, עובד יוכל להשיא את תנאי עבודתו במסגרת מגבלות השוק התחרותי ועקרונות הכלכליים בדבר ביקוש והיצע, רק אם מאפשרים לו מעבר חופשי ממעסיק למעסיק או מתפקיד לתפקיד. מעסיק המונע מעובד לגשת למכרז פנימי פוגע בכוחות השוק שיובילו לבחירת המועמד המתאים ביותר וביכולתו של העובד להתקדם ולהטיב את תנאי עבודתו.

זאת ועוד, צמצום חוג העובדים במפעל הרשאים להציג את מועמדותם במכרז פוגע בעקרונות השוק החופשי משום שהוא מונע התמודדות תחרותית על איוש משרות ומוביל לבינוניות ולהעדר יכולת מצד המפעל להתמודד בשוק תחרותי. מסקנת הדברים היא אם כן, שככל שחוג העובדים הרשאים להתמודד במכרז יורחב, כך תגדל התועלת למפעל, לכלל העובדים ולעובדים המצטיינים, בפרט.

נוסיף, כי רק לשיעור מצומצם מקרב עובדי "צים" - עובדי החוף - יש עניין שתנאי המכרז לאיוש משרות פנויות בחוף יוקשחו ככל שניתן. כך שמחד, כמות המתחרים על אותן המשרות תפחת משמעותית ומאידך, סיכוייהם להיבחר אליהן יגדלו. דא עקא, שתכליתו הראויה של מכרז, כפי שעמדנו עליה לעיל, היא ליתן לכלל עובדי המפעל הזדמנות הוגנת להתקדם ולמפעל לברור את העובדים המצטיינים והמוכשרים ביותר מבין כלל עובדיו. ברי, שככל שכמות העובדים הרשאים להתמודד במכרז תגדל, תגבר המוטיבציה של העובדים לתרום למפעל, להתקדם ולהשתלם מקצועית ויגדל הסיכוי שהעובד המוכשר והמתאים ביותר לאותה משרה, אכן ימצא.

ה) 'כולם היו לבניה ובנותיה של צים' - עובדי החוף כמו גם עובדי הים מועסקים ב"צים" וכולם חברים באותו ארגון עובדים. שתי קבוצות העובדים הנ"ל משקיעות ממיטב זמנן וכישוריהן בקידום החברה. יתרה מכך, עבודתם משולבת זו בזו ובמספר תפקידים ומקצועות ניתן אף להצביע על זהות בין משרות החוף והים. לשם המחשה, בעבודת רב החובל ומנהל המחלקה בחוף קיימים היבטים ניהוליים משותפים, ואילו בעבודתם של עובדי האחזקה בים וביבשה, קיימת זהות. הכישורים הדרושים לחלק מתפקידי הים דומים לאלה הדרושים בחוף.

עבור עובדים מסתמנים יתרונות ברורים בקידום במסגרת אותו מקום עבודה, על פני מעבר למעסיק אחר. יתרונות אלה כוללים, בין היתר, רציפות בזכויות הנלוות לעבודה, לרבות פנסיה ושמירה על קשרי עבודה קיימים. מכאן, שכשם שעובד חוף מבקש להתקדם במסגרת אותו מפעל ואצל אותו מעסיק, כך גם עובד הים.

מדיניותה של הנהלת "צים" ביחס למכרזים הפנימיים מצביעה לכאורה, על חשש מהאפשרות שמעבר גדול של עובדי ים לחוף יגרור מחסור בעובדי ים. זאת, בהתחשב בעובדה שעבודת הים קשה מעבודת היבשה ועל כן גם קשה יותר למצוא מי שמעונינים לעבוד בים. אלא שפתרון הבעיה נעוץ לא בסגירת המכרזים כי אם באחד מעקרונות המשק החופשי; מתן תמורה נאותה לעבודה בים. זאת ועוד, אין "להעניש" מי שמבצע עבודה קשה על ידי מניעת מעברו מתפקיד לתפקיד. משכך, אין אנו יכולים להסכים עם גישת בית הדין קמא ביחס לקציני הים הוותיקים, כפי שבאה לידי ביטוי בפסק דינו, כדלקמן:

"ליבנו עם אותם 'שועלי ים' ותיקים אשר נאלצים לעזוב את החברה בה בילו את מיטב שנותיהם בשל בעיה בריאותית או משפחתית. יתכן כי יש מקום לשקול מנגנון אשר יאפשר ליותר עובדי ים, אשר נפסלו מלשרת בים, להמשיך במשיבה כעובדי חוף תוך ניצול כישוריהם.

ברי כי קביעת מנגנון חלופי שכזה נתונה למשא ומתן בין הצדדים שלפנינו.

תפקידנו אינו להמליץ על נוסח שונה להסכם הקיבוצי המיוחד בין הצדדים, אלא לבקר שיפוטית את העשייה בנדון לאור מערכת ההסכמים הקיבוציים הקיימת."

קציני-ים ותיקים, עובדי החברה שהשקיעו חלק נכבד מחייהם בעבודה קשה למען החברה, זכאים ליחס הוגן ולהזדמנות להמשיך לעבוד בחברה ולתרום מכישוריהם. אין זה נכון או צודק להפנות עורף לעובד ותיק ובפרט, לאור העובדה שבמקרים רבים מעבר עובדי ים למשרות חוף כרוך בירידה בתנאי ההעסקה ובוויתור על התנאים המיוחדים המוענקים לעובדי ים. זאת ועוד, הטענות שהשמיעו באי כוח עובדי החוף לגבי הצורך בעידוד עובדי החוף, יפות גם לעובדי הים.

ו) סיפוק במקום העבודה - הזכויות המוענקות לאדם מכוח חופש העיסוק, לרבות הזכות לעבוד, מעוגנות בצורך להתפרנס ובסיפוק שהעובד מפיק מעבודתו. אחת הדרכים בהן מפיק העובד סיפוק מעבודתו היא באפשרות להתקדם בהיררכיה המפעלית. העובד משקיע את מיטב שנותיו במקום עבודתו ובתמורה מקווה להתקדם מקצועית. טול מעובד את האפשרות להתקדם בעבודתו ובמקצועו ופגעת בחופש עיסוקו.

ז) זכות הקניין והפררוגטיבה של המעסיק - כוחו של המעסיק לנהל את עסקו כרצונו נובע מזיקתו הקניינית למפעלו, זיקה שהוכרה כזכות יסוד בסעיף 3 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו.[21] מן הזיקה הקניינית הנ"ל נגזרת גם הפררוגטיבה של המעסיק לבחור למפעלו את העובדים המתאימים והנחוצים לו. כלומר, זכות הקניין של "צים" במפעלה כוללת את הכוח להכריע מי רשאי ליטול חלק במכרזיה הפנימיים ואף את תנאי המכרז. אולם, פררוגטיבה זו אינה מוחלטת; היא כפופה לעקרון שוויון ההזדמנויות, תום לב, עקרונות המשפט הציבורי ואף לזכויות הקנייניות של העובדים במקום עבודתם. אשר על כן, יש לערוך איזון בין סמכותה של הנהלת "צים" לנהל את עסקה לבין זכויות העובדים במקום העבודה. בטרם נפנה לעריכת האיזון הרצוי נציין שניים אלה: ראשית, בנושא האיזונים הראויים בהקשרם של מכרזים לצורך קבלה לעבודה נכתבו במאמרה של השופטת א' ברק, "ייחודם של דיני מכרזים לקבלה לעבודה", שנתון משפט העבודה, כרך ו', 145, 164, 170, הדברים הבאים:

"... בכך אוכפים על המעביד כללים נוקשים ביותר של בחירת העובד העתידי. ההצדקה לכך נמצאת באיזון שאנו עושים בין הרצון להעסיק את מי שנראה בעינינו, לצורך לאפשר הזדמנויות של קידום למי שכבר נמצא במערכת, לתת הזדמנויות שוות לכל המועמדים הפוטנציאליים – הזכות לשוויון הזדמנויות – ולאפשר את קבלת העובד הטוב ביותר. במישור הפרטי, תלוי הדבר ברצונו של המעביד, הבוחר לצאת במכרז או תוך הנחיית עצמו לכך, או במסגרת הסכם קיבוצי שהוא צד לו. ברגע שהמעביד קיבל על עצמו התחייבות לפעול לקבלת עובדים בדרך של הליכי מכרז, אין הוא חופשי עוד להפר את כללי דיני המכרזים. עליו לפעול תוך מתן שוויון הזדמנויות מלא באופן אובייקטיבי....

....הפגיעה בחופש העיסוק של המעביד והעובד כאחד

עמדתי על כך, שעצם דרישת קבלת עובדים לעבודה בדרך של מכרז פוגעת בחופש העיסוק של המעביד. דרישות ואיסורים שונים עשויים לפגוע ולהגביל את חופש העיסוק של המועמד לעבודה... עלינו לבחון בכל מקרה אם האיסור אינו עולה על הדרוש, היינו, האם הוא עומד במבחן הפרופורציונליות...".

שנית, באשר לאיזון בין זכויות הקניין של בעל המפעל במפעלו לבין זכויות הקניין של העובדים בו פסק בית דין זה לאחרונה את הדברים הבאים:

"המפעל הינו קניינו של המעסיק ובידיו ההחלטה כיצד לנהוג ברכושו. לשון אחרת, המעסיק מנהל את מפעלו; זה תפקידו, זו אחריותו וזו אף זכותו. מכאן, סמכותו של המעסיק להחליט על היקף תקציבו השוטף... נוסיף, כי המעסיק זקוק לגמישות מרבית בניהול מפעלו וזאת, על מנת שישרוד בשוק החושף אותו לתחרות מתמדת, בתוך הארץ ומוצה לה. יתרה מכך, למעסיק יש עניין בקביעת המסגרת הרשמית של ניהול רכושו, לרבות מכירת מניות העסק והשליטה בו....

אשר לזכויות הקניין של העובדים - המפעל הוא מקום עבודתם ומקור פרנסתם, על כל המשתמע מכך, ועל כן העובדים הם בעלי עניין רב בגורלו של המפעל ובשינויים המתחוללים בו. יתרה מכך, גם לעובדים יש זכויות קנייניות במקום העבודה"[22].

בבואנו לאזן בין זכויות בעלי הדין במקרה דנן, עלינו ליתן משקל משמעותי לעקרון שוויון ההזדמנויות בעבודה, זכויותיהם הקנייניות של העובדים במקום עבודתם והזכויות הנובעות מהזכות לחופש העיסוק. בנוסף, עלינו להתחשב בפררוגטיבה הניהולית של חברת "צים" ובחשיבות הנודעת ליכולת של הנהלת "צים" לנהל את החברה כך שתשרוד בשוק תחרותי ותמשיך להפיק רווחים ולספק מקומות עבודה לעובדיה. נסיבות המקרה דנן, כפי שתוארו לעיל, הובילונו למסקנה, כי האיזון הראוי מחייב מתן הזדמנות שווה לעובדי החוף ולעובדי הים בהתמודדות על איוש המשרות הפנויות בחברה. לא השתכנענו שהשוני בין משרות החוף למשרות הים מצדיק פגיעה כה קשה באפשרות של עובדי הים להמשיך ולהיות מועסקים ב"צים". נוסיף, כי פגיעה בחופש העיסוק תוכר רק במידה הדרושה לעניין. הגבלה גורפת וכללית, כפי שהוטלה במקרה דנן, אינה עונה על דרישות מבחן המידתיות.

לאור כל האמור לעיל עולה, כי לא הוכחה תכלית שבגינה ראוי להגביל את חופש העיסוק של עובדי הים ולמנוע מהם להציג את מועמדותם במכרזים פנימיים לאיוש משרות חוף.

21 הגבלות מוצדקות על השתתפות במכרז – בשולי הדברים, עלינו להוסיף, כי אין עוררין על כך, שישנן משרות בענף החוף, שניתן להגביל את האפשרות להציג מועמדות במכרז לאיושן. כוונתנו לאותן המשרות הדורשות כישורים מקצועיים מיוחדים, דוגמת: עורך דין, רואה חשבון, מתכנת מחשבים וכדומה. עם זאת, עובד החברה שהוא בעל הכישורים המתאימים למלאם רשאי להשתתף במכרז לאיושן גם אם הוא עובד ים. הוא הדין, בעובד חוף בעל כישורים מתאימים המבקש להציג את מועמדותו במכרז לאיוש משרה בים.

22 פסק הדין בדב"ע נב/ 12-4:

באי כוח איגוד קציני הים היפנונו לפסק הדין בפרשת דב"ע נב/ 4-12 הנזכר לעיל, שעסק בסכסוך שפרץ בין בעלי הדין שלפנינו. באותו מקרה פסק בית דין זה, כי הסדר בטחון-ארגוני מסוג "מפעל סגור" (Closed Shop) נוגד את הדין ועל כן פסול.[23] כך, מי שלא היה חבר באיגוד לקציני הים הורשה להתמודד במכרז פנימי ולהצטרף לאיגוד רק אם יזכה בו. כן נפסק, כי השתייכות לארגון עובדים אינה אבחנה מותרת לצורך קבלת עובד לעבודה או הצגת מועמדותו במכרז.

דא עקא, שאין האמור יפה לענייננו; הטעם שביסוד המניעה של עובדי הים מלהתמודד במכרזים לאיוש משרות חוף אינו אי השתייכותם לארגון העובדים, שהרי כל עובדי "צים" הקבועים הנם חברי ההסתדרות, אלא השתייכותם לסקטור שונה, וכפיפותם להסכם קיבוצי מיוחד אחר.

סוף דבר:

23 לאור כל האמור לעיל, הגענו למסקנה, כי אין מקום לאבחנה גורפת וכללית המונעת מעובדי הים להתמודד על משרות במגזר היבשתי.

ההסתדרות במרחב חיפה אינה מייצגת את כלל עובדי "צים" והיא לא הוסמכה על ידי הגוף המרכזי בהסתדרות הכללית לכלול בהסכם קיבוצי שהיא עורכת הוראה המונעת מקבוצה מבין עובדי "צים" שהיא אינה מייצגת, להתמודד במכרז פנימי.

זאת ועוד, ההגבלה הנ"ל המוטלת על עובדי הים פוגעת בחופש עיסוקם, בעקרון השוויון, היא אינה לתכלית ראויה ואף לא עונה על מבחן המידתיות. ניתן לכלול במכרז למשרה פלונית תנאים מגבילים הרלוונטיים לאותו תפקיד, אולם אין לכלול איסור גורף ליטול חלק במכרז. לפיכך, אנו מקבלים את הערעור ומצהירים, כי עובדי הים רשאים להציג את מועמדותם במכרזים פנימיים לאיוש משרות פנויות במגזר החוף. זאת, בכפוף לתנאי מכרז רלוונטיים לכל משרה. הנהלת צים תביא לידיעת כלל עובדי החברה את דבר קיומם של מכרזים לאיוש משרות פנויות בחברה. למותר לציין, כי אם ייבחר עובד ים למשרה בחוף יחדל להיות זכאי לתנאי העבודה של עובדי הים ואף יעבור להיות מיוצג על ידי ההסתדרות במרחב חיפה. אשר לדרך ניהול המכרזים הפנימיים לאיוש משרות במגזר הימי והיבשתי; היות שהמכרזים יהיו פתוחים לעובדי הים והחוף כאחד, הגוף המתאים לייצגם הוא אותו גוף בהסתדרות המייצג את כלל עובדי "צים", היינו – הגוף המרכזי האחראי על האיגודים המקצועיים. הנהלת "צים" ונציגי האגף לאיגוד מקצועי ינהלו משא ומתן שמטרתו לקבוע את המנגנון שבאמצעותו יוכרע מי יזכה במכרזים. עד לכריתת ההסכם חדש אין לפגוע בפעילות השוטפת של החברה. על כן, ועדות המכרזים הקיימות תמשכנה לפעול במתכונתם הנוכחית, אולם עובדי הים יהיו רשאים להציג את מועמדותם למשרות חוף, ובלבד שיענו על תנאי המכרז המקצועיים והענייניים.

הוצאות משפט - תובענה זו נוגעת לסכסוך קיבוצי וארגוני. לפיכך לא היה מקום לחייב את איגוד קציני הים בהוצאות ההליך בערכאה הראשונה. אשר על כן, אנו מבטלים את החלטת בית הדין קמא בעניין זה. היה וסכום ההוצאות שנפסק אכן שולם הוא יוחזר לידי איגוד קציני הים בתוספת הפרשי ריבית והצמדה מיום התשלום. אין צו להוצאות בהליך ערעור זה.

סגן הנשיא י' אליאסוף

ב-דב"ע נו/ 196–9; נו/ 203-3 , מועצת העובדים של מפעלי ים המלח ואח' – נפתלי שרעבי ואח', פד"ע ל' ע' 283, 312, פורטו הקווים המנחים והפרקטיקה בעניין התערבות בית הדין לעבודה בתכנו של הסכם קיבוצי. על פי הפירוט הנ"ל, נראה לי כי אין מקום להתערבותנו, בנסיבות העניין שלפנינו, בתכנו של ההסכם הקיבוצי לעובדי החוף בנושא המכרזים הפנימיים, ועל כן אני מציע להשאיר את פסק דינו של בית הדין האזורי על כנו.

השופט ע' רבינוביץ

אני מצטרף לפסיקתו של הנשיא.

נציג עובדים נ' הרפז

אני מצטרף לפסיקתו של הנשיא.

סוף דבר – הערעור מתקבל ברוב דעות כאמור בפסק דינו של הנשיא.

ניתן היום, כ"ה בסיוון, התש"ס (28.6.2000), בירושלים על ידי המותב שישב בדיון ויישלח לצדדים.

הנשיא סגן הנשיא שופט נציג עובדים

[1] מקור המידע: אתר האינטרנט הרשמי של חברת צים: http://www.zim.co.il/aboutmain.htm

[2] משרה זו עמדה במרכז הדיון בדב"ע נב/12-4 ההסתדרות הכללית–האיגוד הארצי של קציני הים - צים חברת השייט הישראלית בע"מ, פד"ע כו 3, 8-9 (להלן: "דב"ע נב/12-4").

[3] מחלוקת בעניין מכרז למשרה זו נדונה בעסק 24/99 הסתדרות העובדים הכללית, האיגוד הארצי לקציני הים ואח' - רשות הנמלים ואח', (לא פורסם, ניתן ביום 28.10.1999).

[4] ראה: דב"ע מז/ 11- 2 "פז" חברת נפט בע"מ - אסתר יום טוב, פד"ע יט 164.

[5] דב"ע נה/ 4-28 ארגון סגל המחקר במערכת הבטחון - ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל ואח', פד"ע לא(2) 54.

[6] דב"ע 96/97-41 תדיראן קשר בע"מ ואח' - הסתדרות העובדים הכללית החדשה,הסתדרות המתכת, חשמל ואלקטרוניקה ואח' פד"ע לב 306; וראה גם דב"ע נה/ 4-28 לעיל.

[7] ראה: ס' אדלר "הסכמים קיבוציים: מסגרת, תחולה ותיאום" ספר בר ניב (תשמ"ז) 17, 19.

[9] ראה: עע 164/99 דן פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ – רדגארד בע"מ (טרם פורסם, ניתן ביום 4.6.1999).

[10] ראה: בג"צ 1/49 בז'רנו ואח' נ' שר המשטרה ואח', פד"י ב 80; בג"ץ 1683/93 יבין פלסט בע"מ ואח' נ' בית הדין הארצי ואח', פד"י מז(4) 702; א' ברק "החוקה הכלכלית של ישראל" משפט וממשל ד' (תשנ"ח) 357, 369; א' גרוס "כיצד היתה 'התחרות החופשית' לזכות חוקתית? – בנפתולי הזכות לחופש העיסוק" עיוני משפט כ"ג' (תש"ס) 229.

[11] ראה: י' אליאסוף "חוק יסוד: חופש העיסוק" משפט וממשל, ב (1) 173, 179- 180.

[12] ראה: חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988, ס"ח 1240 ; דב"ע מז/ 134 – 3 משעל – עיריית ירושלים ואח', פד"ע כ 35, 40.

[13] דב"ע לג/25-3 ועד אנשי צוות דיילי אוויר ואח' – עדנה חזין ואח', פד"ע ד 365; דב"ע נג/ 160–3 אל על נתיבי אוויר לישראל בע"מ – דנילוביץ, פד"ע כו 339; עתירה לבג"צ נדחתה: בג"ץ 721/94 אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ נ' דנילוביץ ואח', פד"י מח(5) 749.

[14] עמד על כך לאחרונה השופט זמיר בבג"צ 1086/94; 1249/94 אריה צוקר נ' עירית ת"א-יפו ואח', פד"י מט(1) 139, 146.

[15] בג"צ 6698/95 עאדל קעדאן ואח' נ' מינהל מקרקעי ישראל ואח' (טרם פורסם, ניתן ביום 8.3.2000).

[16] ראה לדוגמא: בג"צ 453/94 שדולת הנשים בישראל נ' ממשלת ישראל ואח', פד"י מח(5) 501 – בעניין העדפה מתקנת בהקשר לייצוג הולם בדירקטוריונים של חברות ממשלתיות; בג"צ 528/88, בשג"צ 335/89 אליעזר אביטן נ' מינהל מקרקעי ישראל ואח', פד"י מג(4) 297 – בעניין אישור מדיניות מעדיפה בהחכרת מקרקעין לבדווים.

[17] ראה השופטת א' ברק, "יחודם של מכרזים לקבלה לעבודה" שנתון משפט העבודה ו' (תשנ"ו) 145.

[18] ראה ד' פלפל "תום לב במשא ומתן לכריתת חוזה" עיוני משפט ה' (תשל"ו – תשל"ז) 608.

[19] ראה: י' זמיר הסמכות המנהלית (תשנ"ו, כרך א), עמ' 469-468.

[20] רע"א 371/89 ליבוביץ נ' א. את י. אליהו בע"מ ואח' ,פד"י מד(2) 309, 327 והאסמכתאות שם; רע"א 2512/90 סופרגז חברה ישראלית להפצת גז בע"מ נ' תופיני ואח', פד"י מה(4) 405, 417.

[21] לדיון בנושא היקפה של הסמכות הניהולית, ראה עסק 400005/98 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – הסתדרות עובדי המדינה – הוועד הארצי של עובדי מנהל ומשק בבתי החולים הממשלתיים – מדינת ישראל (טרם פורסם, ניתן ביום 23.1.2000) (להלן: עסק 400005/98).

[22] עסק 400005/98., ראה הערת שוליים הקודם.